某高科技企业任职资格体系建设中的几个难点问题及解决思路

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【资料简介】
某高科技企业任职资格体系建设中的几个难点问题

曾经在一家几万人高科技企业的任职资格体系建设中,遇到了下面一些难点问题,益华时代是怎样帮助他们进行思考和解决问题的,这也许会给一些企业在进行任职资格建设时带来借鉴和参考作用。

问题一、标准开发是以职业行为的规范性为导向还是以职业能力为导向?
在进行任职资格标准开发时,不外乎两种形式,一种是所谓的行为标准,一种是所谓的职业技能标准。规范化的行为标准是要求一个职业者他的行为具有标准性和规划性,这是职业化的一种要求;而技能标准更多的是通过行为效果来反映职业能力。该公司的问题是“标准开发是以职业行为的规范性为导向还是以职业能力为导向”?例如,客户提出我们将如何去思考“规范化行为与职业能力行为的一致性和差异性”问题,因为有些规范性行为并不体现职业能力。例如:在bet 365--亚洲版官网任职资格标准中,如果在“市场规划和公关规划”标准单元中,以行为标准作为开发准则,则是要求bet 365--亚洲版官网人员做规划报告就象做格式化的作业一样,要求大家都去按swot格式(原则)对市场做分析,形式是一样了,但不同人的水平和能力却未必一样,其评价点到底是什么?此外,市场无定术,不确定的因素很多,是否要在标准中考虑创造性地解决问题的能力呢?
解决思路:一方面标准的建设希望能达到牵引功能,因此,行为标准是需要的;另一方面我们最终是需要对每个资格申请人进行认证评价的,因此也需要职业能力标准。即以行为标准作为认证单元去牵引人的职业化进度和提升,而以职业能力作为评价标准。

问题二、专业线和皇冠bet365体育投注线交织问题如何解决?
在任职资格体系建设中,我们希望根据不同员工的职业趋向和能力特定提供多重发展路径,如专家人的人才走专家的发展道路,而不一定组织中所有的人都走官道。但企业在标准的开发的过程中发现:越到高级别的资格标准,往往专业和皇冠bet365体育投注是很难区分的。如到了bet 365--亚洲版官网专家线这样一个级别,其任职资格标准是很难剥离掉皇冠bet365体育投注职能的。那么,专家线的任职资格标准是不是不包括皇冠bet365体育投注行为呢?或者说,如果包括,又将包括哪些皇冠bet365体育投注行为标准呢?
解决思路:我们建议根据组织的实际运作情况的不同而采取不同的方法。如果组织在一些专业上,其专家职能和皇冠bet365体育投注职能是有很好的区分性,那么我们就可以分别独立地去开发专用线任职资格标准和皇冠bet365体育投注线任职资格标准。例如,一些研发部门和投资公司。如果在另外一些专业上,其高端的任职者,往往伴随着皇冠bet365体育投注职能,我们则要考虑交织的因素。如我们在该皇冠bet365体育投注层访谈中就有人谈到:“实际上,bet 365--亚洲版官网专家线的任职资格标准与岗位的皇冠bet365体育投注属性还是相关的,在我们公司,如果bet 365--亚洲版官网高级人才不当官,不担任皇冠bet365体育投注职务,那客户经理永远只能做本地网,但本地网要做大后,必然管的就更多,所以,就必须当官,必须担任皇冠bet365体育投注职务。这就意味着:bet 365--亚洲版官网专家这条线可能会成为虚拟级别或荣誉级别?!痹谡庵智榭鱿?,我们要么把专业的工作和皇冠bet365体育投注的职能融合起来,即在标准中充分反映两种职业能力――专业能力和皇冠bet365体育投注能力。要么分别开发专业类标准和皇冠bet365体育投注类标准,未来的申请人在申请高级职位时,将分别参加两种类型的认证――既要参加bet 365--亚洲版官网类任职资格认证,也要参加皇冠bet365体育投注类任职资格的认证,只有两类认证都通过,他/她才有资格晋升到某类bet 365--亚洲版官网皇冠bet365体育投注职位上去。


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